Компетенции в системе менеджмента бережливого производства

Выстраивание модели обучения работников организации через определение набора компетенций, системное обучение, деятельное наставничество, регулярное проведение семинаров и бизнес-тренингов предполагает изменение устоявшейся структуры процессов организации.

Согласно пункту 8.5.2 национального стандарта ГОСТ Р 56404-2021 управляемые условия, в том числе, должны включать в себя наличие компетенций работников, наличие процесса подготовки персонала для реализации потока создания ценности.

В организациях принято реализовывать процесс управления персоналом, который включает в себя направления поиска и трудоустройства работников, обучения и развития персонала, комплексного социального обеспечения и проведения мероприятий и конкурсов. Так состав подпроцессов может существенно отличаться у различных организаций разных отраслей деятельности, а также принадлежности к определенным интегрированным структурам.

Стоит отметить, что осуществлять подготовку персонала следует не только для реализации потоков создания ценности, но и для удовлетворения потребности работников к профессиональному и управленческому развитию.

Управленческое развитие определяет профессиональное развитие работника в области управления и тем самым способствует его переходу на более высокую управленческую позицию в организации. Способность руководителя организовать работников на выполнение функциональных обязанностей, спланировать рабочее время на выполнение необходимых задач, обеспечить непрерывность функционирования потока создания ценности для потребителя должна «прокачиваться» со временем через получение знаний и навыков управления.

Профессиональное развитие работника определяется получением дополнительных навыков в своем ремесле, созданием уникальных практик выполнения операций, признанием профессионального мастерства профессиональным сообществом. Повышение профессионального мастерства работника требует соразмерного повышения оплаты труда. Иногда работники, желающие и способные развиваться профессионально переходят в управленческое развитие потому, что порядок оплаты труда руководителя значительно превышает оплату труда работника. В таком случае, у работника прекращается профессиональное развитие и появляется стремление к получение более высокой должности и оклада, что может сказаться на качестве управления. Стоит отметить, что такие ситуации возникают систематически и создают значительные проблемы в организации. Важно систематически напоминать работникам о развитии через функциональные траектории и следовать установленным в организации порядком к достижению установленных перед работником целей по функциям.

Создание системы функциональных траекторий в организации способствует планомерному развитию навыков работников в профессиональной и управленческой сфере. Так следует признать, что в управленческой сфере есть свое профессиональное развитие. Воспитание руководителя в созданной высшим руководством организации социально-психологической среде от уровня специалиста через уровень руководителя среднего звена к уровню высшего руководства должно достигаться планомерно через постановку целей и систему аттестаций работников, при которой проверяется достижение работником установленной специально для него системы ключевых показателей эффективности деятельности (KPI).

Важно также отметить, что в организации должна быть разработана система кадровой ротации персонала во избежание профессионального выгорания и обеспечения взаимозаменяемости человеческого ресурса для результативного и эффективного функционирования потоков создания ценности для потребителя. Человек – главный ресурс в системе менеджмента бережливого производства. Именно человек может участвовать в составе рабочих групп (межфункциональных и полипрофессиональных), осуществлять действия в операциях потоках создания ценности для потребителя, выполнять планирование и расчет рисков, возможностей относительно целей.

Так важность процесса управления персоналом требует дополнительных мероприятий по организации и контролю за процессами организации. Предлагается разработать новую модель управления персоналом, состоящей из пяти вспомогательных процессов, обеспечивающих поиск, трудоустройство, обучение, развитие и поддержку специалистов для организации.

Предлагается в организации создать пять вспомогательных процессов вместо одного процесса «Управление персоналом»:

1. Поиска и трудоустройства персонала (процесс: Найм персонала);

2. Развития компетенций, подготовки и адаптации персонала для реализации потока создания ценности (Процесс: Развитие персонала);

3. Функционального развития, показателей эффективности и аттестации (Процесс: Оценка персонала);

4. Социального обеспечения, мотивации, вовлечения и профессиональных мероприятий (Процесс: Поддержка персонала);

5. Внешней кооперации с учебными заведениями и органами государственной власти (Процесс: Целевой подготовки персонала).

Рассмотрим вышеупомянутые процессы подробнее…